在我的職涯裡，管理過我的直屬主管超過15 位，再加上間接主管以及我帶領的主管合計至少40 位，有幾個主管特別會激勵團隊士氣，但也遇過把團隊帶的實在一言難盡的主管，兵隨將轉這句話真的非常有道理。加上不論是人力不足，還是主管任務分派的原因，龐大的工作壓力與挫敗感，如何讓同仁對公司有向心力？

第三點：窒息的公司文化

 

每年我有超過150 場的課程，面對不同的企業，或者相同企業不同的團隊，即便我都用相同的方式激勵上課夥伴，有些課程會熱鬧得像嘉年華會，但有些課程會靜默的像參加告別式，常見的情況是同事間的互動不多，分組討論報告很單調，更不會舉手發問。每次上完後者課程我都會精疲力竭，很懷疑在這樣的工作氛圍，人怎麼會有熱情喜歡這份工作。

也許有人會以為，這種情況應該只有製造業才會發生吧！我自己以前也有過這樣的偏見。不過，有兩次在台南為傳統製造業授課的經驗，現場氣氛之熱絡，完全打破了我的成見。就像我們常認為壽險業務課程的參與度通常最高，但實際上也有些壽險公司課堂反應相對安靜。由此可見，真正影響學習氛圍的關鍵，還是在於公司的文化。

 

 

 

以上三個原因是我觀察到最普遍的現象，然而企業主與高層未必是這麼認為，結果就是員工的向心力越來越低，績效的表現無法突破，中基層主管不斷被責備要求，反而造成惡性循環的結果。

解決員工向心力低落的五感模型

 

 

一個有向心力的團隊，需要具備五種感受指標：

 

1. 歸屬感

 

員工要覺得「我在這裡是重要的，我被需要。」

 

2. 安全感

 

敢說、敢問、敢犯錯，才有真正合作的開始。

 

3. 參與感

 

不只是被指派，而是願意主動參與並提出想法。

 

4. 成就感

 

看見努力被肯定、能力能前進，是最強的內在動力。

 

5. 優越感

 

能為所屬團隊感到自豪，才會願意長期投入

 

員工向心力低落的原因是有跡可循，從大環境的個人化、價值觀變遷，到企業內部缺乏安全感、成就感與健康的文化，都是導致向心力瓦解的主因。企業若忽視這些變化，只會陷入惡性循環。

 

 

這本書特別適合這三種人

企業主／創業者：需要打造願意跟你一起走長路的核心團隊

主管（新手或資深）：想提升士氣、凝聚共識、改善團隊氛圍

人資／教育訓練負責人：需要設計能提升投入度與文化認同的制度 如果你正在面臨「留不住人」、「團隊不主動」、「士氣低迷」的困境， 這本書會是一個非常即戰力的工具箱。

 

 

向心力：留住好人才、帶出好團隊、創造好績效的實戰指南

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